Question

1 июня на должность бухгалтера была принята Сизова В.В. По истечении 6 месяцев работы, а именно с 1 января, она не вышла на работу, т.к. работодатель, как она считала, обязан был за две недели до начала отпуска предупредить ее, издать приказ, выплатить отпускные и предоставить отпуск, предусмотренный трудовым договором и трудовым законодательством. Директор расценил действия Сизовой В.В. как грубое нарушение трудовой дисциплины и уволил её за прогул по п.6 ст. 81 ТК РФ. Прав ли директор в этой ситуации ?

Answer 1

Ответ:

Если работник или же сам работодатель обратит внимание на то, что включенный в трудовой договор пункт об испытании работника не является обязательным, согласно действующему законодательству, испытательный период может быть установлен в качестве дополнительного условия при заключении трудового договора только по соглашению сторон Это означает, что условия прохождения испытательного срока сторонами должны обсуждаться до подписания трудового договора. Чаще всего соглашение между сторонами отсутствует, а довольному соискателю (работнику) просто предлагают ознакомиться и подписать заранее подготовленную типовую форму договора со всеми предложенными условиями, после чего необязательное условие об испытании становится обязательным.

Объяснение:

Работодателю необходимо обратить особое внимание на то, что даже если работник, попадающий под условия вышеуказанного списка, дает свое согласие на установление ему испытательного периода, оно не будет иметь юридического значения. Такого сотрудника, уволенного как не выдержавшего испытательный срок, суд восстановит на работе.

Недобросовестные работодатели пользуются тем, что в испыта­тельный период работник наиболее уязвим, и, чтобы не стать жертвой произвола работодателя, необходимо в обязательном порядке фиксировать все условия прохождения испытательного срока документально.

Работодателю, для того, чтобы защитить свои права, важно до подписания трудового договора ознакомить работника с требованиями и критериями деловых качеств по должностным инструкциям и с иными нормативными актами, которые в дальнейшем будут регламентировать деятельность работника (ст. 68 ТК РФ).

Answer 2

В данной ситуации, директор мог правомерно уволить Сизову В.В. за прогул по п.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). Согласно данной статье, работник может быть уволен за прогул без уважительных причин на срок более четырех часов, если это повторяется дважды в течение одного года.

В данном случае, Сизова В.В. не явилась на работу с 1 января, не предупредив работодателя о своем отсутствии и не получив разрешение на отпуск. Она считала, что работодатель обязан был предупредить ее за две недели до начала отпуска и выплатить отпускные, что не соответствует требованиям трудового законодательства.

Директор расценил действия Сизовой В.В. как грубое нарушение трудовой дисциплины. В данной ситуации, работодатель имел право уволить работника за прогул, так как отсутствие на работе без уважительных причин нарушает трудовую дисциплину и может нанести ущерб организации.

Однако, важно отметить, что в каждом конкретном случае требуется анализ документации и соблюдение всех процедур, установленных трудовым законодательством и трудовым договором. Если Сизова В.В. считает, что ее увольнение было незаконным, она может обратиться в трудовую инспекцию или квалифицированного юриста для защиты своих прав и интересов.