Question

3)В одном из подразделений больницы постоянно росло количество нареканий, как со стороны высшего руководства, так и со стороны пациентов, среди работников наблюдались случаи нарушения трудовой дисциплины. Ни заведующий подразделения, ни его заместитель, ни «мягкие» работники пожилого возраста явно не справлялись с ситуацией. Произошла замена руководства. Новый заведующий оказался знающим, требовательным руководителем. Он начал решительно бороться с нарушениями трудовой и технологической дисциплины. Лишал премий, объявлял выговоры, увольнял. Через несколько месяцев ситуация в отделении выправилась, однако число нарушений трудовой дисциплины сократилось незначительно. Некоторые работники высказывали явное недовольство излишней, на их взгляд, жестокостью начальника. Обстановка накалялась. На место уволенного заместителя заведующего был назначен молодой врач, хороший специалист, который отличался от начальника более мягким отношением к окружающим. Хотя он был категорическим противником нарушения трудовой дисциплины, сотрудники противостояли его начальнику, на место которого он затем и был назначен. Обстановка в отделении нормализовалась, острые конфликты исчезли. Проанализируйте развитие ситуации, оцените стиль руководства каждого заведующего отделением. Согласны ли вы с методами разрешения конфликта, которые были использованы в больнице?

Answer 1

Нет, не согласен, тут надо было принимать другое решение. То есть наказывать за реальные нарушения и не самыми жестокими способами. А также сделать рубрики лучший работник недели и т.д. и за это, чтобы они получали поощрения.

Answer 2

Из данного описания ситуации в больнице можно выделить двух заведующих отделением с разными стилями руководства:

1. Первый заведующий был знающим и требовательным руководителем, который решительно боролся с нарушениями трудовой и технологической дисциплины. Он применял жесткие меры, такие как лишение премий, объявление выговоров и увольнения. Этот стиль руководства можно охарактеризовать как авторитарный. Возможно, благодаря его решительным мерам, ситуация в отделении частично улучшилась, однако число нарушений не сократилось значительно, и обстановка в отделении стала напряженной. Некоторые работники высказывали недовольство излишней жестокостью начальника, что могло негативно сказаться на рабочей атмосфере и доверии в коллективе.

2. Второй заведующий, назначенный после увольнения предыдущего, был хорошим специалистом и отличался более мягким отношением к окружающим. Он также был противником нарушения трудовой дисциплины, но применял более мягкие методы руководства. Его стиль руководства можно охарактеризовать как демократический или коучинговый. Его подход позволил нормализовать обстановку в отделении и устранить острые конфликты, вероятно, благодаря более понимающему отношению к сотрудникам.

Что касается методов разрешения конфликта, примененных в больнице, то оба заведующих использовали разные подходы. Первый заведующий применил жесткие меры для решения проблемы, но они не сработали на 100%. Возможно, его подход вызвал конфликтные ситуации и недовольство среди сотрудников.

Второй заведующий предпочел более мягкий подход и использовал коммуникацию и понимание для разрешения конфликтов. Его методы показали более положительный результат, что привело к нормализации обстановки в отделении и исчезновению острых конфликтов.

Оценка эффективности методов разрешения конфликта зависит от конкретной ситуации и особенностей коллектива. Жесткие меры могут быть необходимы в некоторых случаях, чтобы предотвратить систематические нарушения и восстановить порядок, но их применение должно быть обосновано и сбалансировано, чтобы не создавать дополнительные проблемы в коллективе. Более мягкий подход, основанный на коммуникации и понимании, может быть эффективным, если проблемы связаны с недостаточной информированностью, обучением или межличностными конфликтами.

Однако часто наиболее эффективным подходом является комбинация различных методов руководства, адаптированных к конкретным ситуациям и особенностям коллектива. Ключевыми факторами при принятии решения о методах разрешения конфликтов должны быть объективность, справедливость и стремление к улучшению ситуации для всех заинтересованных сторон.