Question

В отделе конструкторских разработок предприятия «Энергопром» работали в основном инженеры соответствующего профиля. Их было 8 человек, работали они слаженно, успешно. Руководил отделом Иванов С.С., кандидат технических наук, специалист высокой квалификации. Решения в коллективе принимались совместно, путем обсуждений и это всем нравилось. Но случилось так, что Иванов С.С. решил уволиться с работы, а вместо него был назначен новый руководитель – Петров А.А., который совершенно по-иному подошел к решению управленческих задач. Петров принимал решения единолично, а работу распределял между инженерами по своему усмотрению, лишая их инициативы и творческого подхода. Это резко отрицательно сказалось на отношениях внутри группы. Вопросы и задания к кейсу: 1) Оцените ситуацию внутри группы. Какие законы психологии менеджмента были нарушены новым руководителем? 2) В чем состояла главная ошибка руководителя? 3) Как бы вы поступили на месте нового руководителя? Постройте прогнозные модели развития ситуации.

Answer 1

Ответ:группа была сплоченой пока не ушел старый начальник, другой как почувствовал власть но был не опытен, нужно было нормально подойти к коллегам и поинтерксноваться все ли устраивает и т.д

Объяснение:

Answer 2

1. Оценка ситуации внутри группы: Ситуация внутри группы после назначения нового руководителя, Петрова А.А., явно стала напряженной и негативной. Многие аспекты работы и взаимоотношений изменились с приходом нового руководства:

   a) Уровень доверия снизился: Ранее в группе существовало доверительное отношение, решения принимались коллегиально, что способствовало единству целей и развитию творческого подхода. С приходом Петрова А.А. инженеры были лишены возможности участвовать в принятии решений, и это подорвало их уровень доверия к новому руководству.

   b) Убыстрение конфликтов: Из-за отсутствия возможности высказывать свои мнения и инициативу, инженеры могли начать накапливать негодование и неудовлетворение. Это могло привести к увеличению конфликтов внутри группы.

   c) Утрата мотивации: Возможность внести свой вклад в решение задач и проектов является мощным мотивационным фактором. Подход Петрова лишал инженеров мотивации к активной работе и проявлению инициативы.

   d) Ухудшение коммуникации: Подход Петрова, основанный на односторонних решениях и неучастии инженеров в принятии решений, мог вызвать проблемы в коммуникации между сотрудниками и руководством.

   В этой ситуации нарушены законы психологии менеджмента, связанные с необходимостью учета мотивации и потребностей сотрудников, а также с важностью эффективной коммуникации и участия в принятии решений.

2. Главная ошибка руководителя: Главная ошибка Петрова А.А. заключается в том, что он не учел особенности и культуру рабочей группы. Он внес радикальные изменения в структуру управления и стиль принятия решений без предварительной оценки и понимания того, как эти изменения повлияют на работников и их мотивацию. Его односторонний и авторитарный подход привел к разочарованию и сопротивлению со стороны сотрудников.

3. Как бы вы поступили на месте нового руководителя и построили прогнозные модели развития ситуации: a) Начать с общения: Первым шагом нового руководителя должно быть общение с сотрудниками, чтобы выяснить их мнения и ожидания от нового руководства. Это позволит понять их потребности и предложить адаптированный подход.

   b) Постепенное внедрение изменений: Внедрение изменений следует осуществлять постепенно, давая сотрудникам время на адаптацию и участие в процессе принятия решений. Можно начать с внедрения пилотных проектов, где сотрудники могут проявить свои способности.

   c) Поддержка и обучение: Петров А.А. должен предоставить сотрудникам необходимую поддержку и обучение для того, чтобы они могли справиться с новыми задачами и ответственностями.

   d) Развитие открытой коммуникации: Строительство открытой коммуникации и диалога между руководством и сотрудниками поможет восстановить уровень доверия и улучшить отношения внутри группы.

   Прогноз развития ситуации будет зависеть от того, насколько успешно Петров А.А. сможет адаптировать свой стиль управления к потребностям и ожиданиям сотрудников. Если он учтет их мнения и станет более открытым к совместному решению задач, то можно ожидать улучшения отношений и возврата к успешной работе группы. В противном случае, ситуация может ухудшиться и привести к дополнительным проблемам.