Question

Задание № 2 В компанию принят новый заместитель генерального директора по кадрам, перед ним поставлена задача - разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры. Основной акцент должен быть сделан на изменении консервативного стиля управления и «омоложении» кадров. Новый руководитель поставил перед начальником службы персонала задачу провести процедуру тестирования по оценке навыков управления, чтобы получить максимально объективные данные о личностном и деловом потенциале каждого руководителя головного офиса (порядка 30 человек). Он хотел бы понять, кто есть кто и кто на что способен. Подобная оценка персонала ранее в компании не проводилась. Два года назад проходила аттестация, которая представляла собой заполнение бланка самооценки и собеседование с аттестационной комиссией. Некоторые руководители прошли тренинги по развитию лидерства и управлению временем в корпоративном учебном центре холдинга. Вопросы и задания: 1. Сформулируйте цели оценки персонала. 2. Определите ключевые характеристики процесса аттестация как метода оценки персонала. Приведите доводы против использования процедуры аттестации в описанной ситуации. 3. Подберите наиболее адекватные методы их достижения. Ответ аргументируйте.

Answer 1

Ответ:

Объяснение:

1. Узнать мотивацию каждого работника, его возможности для роста и желание двигатся вверх или же усовершенствование своих навыков.

2. Атистация позволит узнать лиш текущий уровень работника. Нам же необходимо изучить его более глубже.

3. В данной ситуации подойдет, коллективный активный отдых, общение в непринужденной обстановке, и дальнейший анализ информации с психологом.

Answer 2

1. Цели оценки персонала:

- Идентификация лидеров: Выявление сотрудников с высоким лидерским потенциалом и способных эффективно управлять людьми. - Оценка навыков управления: Определение уровня навыков в области управления, включая планирование, мотивацию, делегирование, и разрешение конфликтов. - Оценка профессиональных компетенций: Понимание уровня компетентности в области конкретной деятельности, связанной с должностью.

- Развитие кадрового резерва: Определение потенциальных кандидатов для замещения ключевых позиций в будущем.

- Формирование индивидуальных планов развития: Предоставление сотрудникам обратной связи и помощь в разработке индивидуальных планов для повышения профессионального роста.

2. Ключевые характеристики процесса аттестации:

- Самооценка: Оценка сотрудниками своих собственных навыков и компетенций.

- Собеседование: Проведение разговора с аттестационной комиссией для более глубокого понимания профессиональных и личностных качеств.

- Тренинги: Проведение тренингов для развития конкретных навыков.

- Аттестационная комиссия: Группа экспертов, оценивающая результаты аттестации.

- Заполнение бланков: Использование документов для систематизации информации о сотрудниках.

Доводы против использования процедуры аттестации:

- Субъективность: Аттестация может быть субъективной и зависеть от восприятия членов комиссии. - Ограниченность данных: Заполнение бланков и собеседования могут не предоставить полной картины о реальных способностях и достижениях сотрудников.

- Страх перед оценкой: Сотрудники могут испытывать стресс и страх перед аттестацией, что может исказить результаты.

- Отсутствие обратной связи: Процедура аттестации может быть одноразовым событием без последующей обратной связи и планов развития.

3. Адекватные методы достижения целей:

- 360-градусная обратная связь: Получение оценок от коллег, подчиненных и руководства для более объективной картины.

- Оценка проектов: Оценка результатов проектов как показатель профессиональных компетенций.

- Регулярные обзоры производительности: Постоянное обсуждение производительности, целей и планов развития между руководителями и подчиненными.

- Тестирование по управлению: Использование стандартизированных тестов для оценки конкретных навыков управления.

- Индивидуальные разговоры: Организация бесед для обсуждения личных и профессиональных целей каждого сотрудника.

Выбор методов должен зависеть от конкретных потребностей компании и ее культуры.